Naše strukture i naši radni procesi su odjednom postali fleksibilni. Ukazale su nam se nove mogućnosti kombinacija između posla i privatnog života, i novih životnih koncepata. Mnogo strategija i planova je odjednom postalo neupotrebljivo. Preduzeća i ljudi koji su se već pre toga uputili putem novog načina rada – iako su napravili samo prve korake – imali su prednost u iznenadnoj promeni.
Trenutna iskustva, koja smo mogli da steknemo u ovoj situaciji su dragocena. Omogućavaju da su do sada nezamislivi radni i životni koncepti postali mogući i ostvarivi. Sada moramo da razjasnimo šta bi nužno trebalo sprovesti u našim ličnim i profesionalnim životima kao novu normalnost, kako bismo kao organizacija postali otporniji na krizu. Od svih nas se zahteva da date mogućnosti zaista i iskoristimo, i da se ne zadovoljimo sa polovičnim rešenjima na području rada i privatnog života. Nije u pitanju samo naš odaziv na predstojeće izazove. Dosta je važnije da dobijemo unutrašnju orijentaciju (mindset), sa kojom ćemo moći da se aktivno nosimo sa krizom, i iz takvih izuzetnih situacija da izađemo jači i više dorasli situaciji. Zaposleni u preduzećima su značajni pokretač ovog zajedničkog razvoja do sledećeg nivoa.
Mnoga preduzeća i zaposleni razumeju da će u budućnosti biti od suštinskog značaja to, da bi prelazak iz istrajnosti na sposobnost promene i razvoja, odn. učenja, morao da bude još snažniji.
Učenje i razvoj novih kompetencija
Između »ne više« i »ne još« mnogo je ljudi doživelo nove oblike samo-efikasnosti. Ustanovili su kako se snaći u iznenadno izmenjenim uslovima, i kako savladati izazove. Ovaj proces je odlučujuće povezan sa pojmom promene i učenja. Situacija je zahtevala promenu, i nehotice su morali da se intenzivno suoče sa učenjem i razvojem. Mnogi od nas su bili iznenađeni koliko krivulja učenja može biti strma, kada je to nužno i potrebno. Zaslugom korone smo se svi odjednom našli van svoje zone komfora, a mnogi od nas su pri tome nadmašili same sebe. Paradoks krize – uništenje i u isto vreme rađanje nečeg novog – to smo doživeli svi.
Svi iz sopstvenih iskustava znamo da su promene i učenje često povezani i sa misaonim preprekama i blokadama, i da ih prate otpor i strah. Korona nam je kao kroz kolektivno sočivo, na trenutke bolno, ili potpuno ugrožavajuće pokazala koliko su zastareli poslovni modeli, i koliko su kruti ustaljeni načini menadžmenta u visoko-kompleksnom i dinamičnom radnom okruženju. Koliko je neefikasna strma hijerarhija i tvrde strukture kada je potrebno brzo se prilagoditi i doneti odluke. I to, da su nam potrebni novi načini razmišljanja, kao i alati koji u preduzećima podstiču prilagodljivost, otpornost na krizu i samoorganizaciju, i alate koji oslobađaju inovativnu snagu.
Nekoliko faktora, odgovornih za uspeh se pokazalo već sada, a neki su preduzećima u krizi još posebno pomogli da ostanu produktivna i da njihovi zaposleni i dalje imaju posao. Ako navedemo samo dva – kultura preduzeća i odnos menadžmenta prema zaposlenima – koji su u nekim preduzećima i timovima bili ocenjeni ne samo kao smisleni, već su ih u internim anketama doživljavali čak kao poboljšane. Pristup »mi protiv korone« je pripomogao da se među zaposlenima dogodio pomak u pravcu mišljenja »rame uz rame«, iako se zaposleni nisu videli uživo nedeljama, ili čak mesecima.
Ukoliko u preduzeću želimo da efikasno uvedemo nove načine rada kao odgovor na rastuću nestabilnost i kompleksnost, to znači u isto vreme i razvoj kulture preduzeća i stav preduzeća, da u prvi plan stavi čoveka sa individualnim potrebama za smislom, dodatnim obrazovanjem i za poštovanjem. Tek kombinacija potreba i zahteva preduzeća, i individualnih potreba zaposlenih omogućava da novi načini rada u preduzeću mogu da se uvedu trajno. To mnogim rukovodećim zaposlenima, i zaposlenima, predstavlja promenu mišljenja iz korena.
Promene ne predviđaju da ćemo stvari moći da radimo kao do sada, već su početak nečeg potpuno novog. Došlo je vreme da damo prostora novim načinima razmišljanja i rada.
Izvor: Krug Gottwald, Müller in Böhm, 2020
