Proaktivan, pozitivan odaziv na promene, kao i rast i doživotno učenje su tajne uspešnih ljudi. Umesto potrebe za dokazivanjem spostvenih sposobnosti, više pažnje posvećuju svom razvoju, a istovremeno veruju da padovi predstavljaju prilike za novo učenje i izazov. Iako preduzeća puno ulažu u različite programe razvoja kompetencija lidera, istraživanja su pokazala, da ulaganja u te programe nisu značajno poboljšala efikasnosti rukovođenja, odn. čak 70 % nije bilo efikasno (Gottfredson i Reina, 2020). Šta je uzrok tome da se lideri susreću sa sličnim situacijama, i da ih tumače veoma različito, i različito reaguju na njih?
Uzmimo kao primer odaziv dvaju različitih lidera, koji se susreću sa istom situacijom (npr. neslaganje podređenog). Prvi lider može videti situaciju kao pretnju, koja ometa njegov autoritet; drugi kao priliku za učenje i dalji razvoj. Odgovor na gore postavljeno pitanje je osnova efikasnog rukovođenja = način razmišljanja lidera. Način razmišljanja je sočivo uma, odn. kognitivne su šeme, koje diktiraju, kako vidimo i tumačimo svoj svet. Utiče na to kako razmišljamo, osećamo i ponašamo se u datoj situaciji. Jednostavno, način razmišljanja predvodi ono što lideri rade i zašto to rade.
Carol Dweck, profesorka socijalne psihologije na univerzitetu Stanford je dugo godina proučavala vrste načina razmišljanja, i definisala da postoje dve glavne vrste: fiksni i razvojni. Lideri koji imaju fiksni način razmišljanja veruju, da su inteligencija i ličnost nešto nepromenjivo, jer su talenti urođeni, a granica njihovog razvoja je veoma ograničena. Na drugoj strani imamo lidere sa razvojnim načinom razmišljanja, koji veruju da učimo kroz ceo život, da nova iskustva, izazovi, saznanja, pa čak i padovi mogu iznova da formiraju našu inteligenciju, značaj i kreativnost.
U desetogodišnjim istraživanjima je ustanovljeno, da su lideri sa razvojnim načinom razmišljanja mentalno bolje pripremljeni da prihvataju izazove, iskorišćavaju povratne informacije, usvajaju najefikasnije strategije rešavanja problema, podređenima daju povratne informacije o razvoju, i uporno teže ostvarenju ciljeva. Sa druge strane, lideri sa fiksnim načinom razmišljanja ne veruju da trud i istrajnost prave razliku. I prilikom definisanja problema, lideri sa fiksnim načinom razmišljanja će se često više fokusirati na druge, nego na stvarni problem. Pojedinci, odn. lideri sa fiksnim načinom razmišljanja će verovatno doživeti više neprijatnih osećanja, kao što su strah (npr. od neuspeha, promena), ljutnja (npr. optuživanje drugih) i sram (npr. da su lošiji od drugih, da ne mogu sami).
Način razmišljanja lidera je dakle veoma važan za uspeh preduzeća i posvećenost zaposlenih, jer utiče na to, kako lideri sarađuju sa drugima, kako uspešnije upravljaju promenama i koliko efikasno obavljaju svoje rukovodeće zadatke.
