DOBA Znanja

Pojedinim zaposlenima će takav način rada veoma odgovarati (barem neko vreme), dok će drugima predstavljati veliki stres. I vođe se na nove okonosti mogu odazvati različito. U ovom periodu je njihov zadatak da organizuju rad i vode zaposlene, kao i briga o tome da prepoznaju i odazovu se na eventualne poteškoće, vezane za duševno zdravlje zaposlenih, i smanjivanje svih negativnih efekata rada od kuće. Iznenadna promena načina rukovođenja za vođe može biti veoma teška. Mogu biti zabrinuti zbog pometnji u procesu, za koji su odgovorni. Pojedine vođe misle da moraju da budu fizički prisutni, kako bi bili dobri rukovodioci, a opet drugi ne veruju zaposlenima, koje ne mogu da vide.

Bez obzira na to kakav je do sada bio vaš stil rukovođenja, činjenica je da vođe budućnosti moraju – svi, bez izuzetaka – usvojiti novi način rada i rukovođenja. Uspešan rad od kuće u velikoj meri (prema istraživanju Gallup-a iz 2020. čak u 70 %) zavisi od angažovanosti rukovodilaca i njihove podrške zaposlenima. Zato smo za vas prikupili nekoliko uputstava, koja će vam pomoći da bolje vodite zaposlene, koji rade od kuće*:

1. Komunicirajte otvoreno i često: Zaposleni koji su naviknuti da rade u preduzeću, mogu da se osete odsečeni od izvora, informacija ili odnosa, koji su im potrebni za dobro obavljanje svog posla, i zato planirajte više konferencijskih poziva. Pošaljite mejl, ili objavite video snimke o svojim odlukama, namerama i očekivanjima. Otvoreno i često podelite kakav je stvarni uticaj krize na vaše preduzeće, i šta mogu da očekuju. Ukoliko to ne uradite, zaposleni će se jednostavno okrenuti dostupnoj mreži informacija – internet mesta, društveni mediji, itd.. Snažno vođstvo nadahnjuje sve. Ne pretpostavljajte kako okolnosti utiču na zaposlene; dozvolite im, da dele svoja iskustva, dileme i potrebe, da biste mogli da prilagodite svoj pristup u podršci njihovim eventualnim zabrinutostima.
2. Verujte svojim zaposlenima: Uspeh u radu na daljinu zavisi od toga  da li zaposlenima verujete da rade svoj posao, iako ih ne vidite. Vođe često brine manjak nadzora zaposlenih koji rade na daljinu. Kada su zaposleni fizički prisutni, lakše je oceniti, koliko truda ulažu i kakav rezultat ostvaruju. U radu od kuće je teže meriti produktivnost. Dajte zaposlenima mogućnost da se iskažu i da su kreativni u svom radu. Tako naša cela radna kultura može da postane inkluzivnija i prijatnija različitim zaposlenima.
3. Postavite pravila saradnje za rad od kuće: Rad na daljinu postaje efikasniji i zadovoljavajući, kada vođe postave očekivanja u pogledu učestalosti, načina i vremena komunikacije. Zaposlenima morate postaviti jasna očekivanja u pogledu radnih sati, njihove raspoloživosti i predviđenih susreta.
4. Odredite smernice za rad od kuće, na primer: na mejlove odgovoriti u 24 časa, koristiti tekst za hitne stvari, postavljanje ključnih projekata i rokova, vreme za samostalan / miran rad, kada ne zovemo, itd.. Vođe moraju imati svakodnevni kontakt sa svojim udaljenim zaposlenima.
5. Koristite video konferencije: imaju brojne prednosti, naročito za manje grupe. Video konferencija učesnicima nudi vizuelan kontakt, sličan kao kada bi se sreli oči u oči. Vizuelan kontakt omogućava očuvanje osećaja povezanosti među saradnicima, i takođe smanjuje osećaj izolacije. Video je još posebno koristan za komplikovane i osetljive razgovore, jer je ličniji nego  pisana ili zvučna komunikacija.
6. Obezbedite mogućnost brzog i jednostavnog komuniciranja, i preko mobilnih uređaja (na primer Slack, Zoom, Microsoft Teams, itd.), koji može da se koristi za najjednostavnije, manje formalne razgovore i vremenski osetljivu komunikaciju.
7. Obezbedite mogućnosti za društvenu interakciju na daljinu: Jedna od najvažnijih odluka, koju mora doneti vođa je strukturiranje načina, kako zaposleni mogu međusobno da komuniciraju (to jest, da imaju neformalne razgovore o temama van posla), dok rade na daljinu. To važi za sve radnike na daljinu. Najlakši način za uspostavljanje neke osnovne društvene interakcije je, da na početku grupnih poziva ostavite neko vreme samo za tzv. »small talk« (npr. »Šta ste radili preko vikenda?«) - to pomaže smanjenju osećaja usamljenosti i podstiče osećaj pripadnosti.
8. Ponudite podsticanje i emocionalnu podršku: Posebno u slučaju iznenadnog prelaska na rad na daljinu je važno da vođe budu svesne da to prouzrokuje zaposlenima stres i nesigurnost. Zato neka vođe osluškuju zaposlene, pre svega njihove zabrinutosti i brige, i saosećaju sa njihovim problemima. Ukoliko saznate da je vaš zaposleni u stresu, i ima osećaj anksioznosti ili usamljenosti, potrebno ih je pitati kako se osećaju, i kako možete da im pomognete.

Iako je rad od kuće u datoj situaciji najbolji scenario rada za brojne zaposlene, mnoge vođe mogu teško da se nose sa takvom situacijom. Može da oseti kao da nema nadzor nad situacijom, ili da ustanovi da je očuvanje nivoa poverenja sa udaljenom ekipom izazov. Međutim, to je budućnost rukovođenja, i vođe moraju da se prilagode da će okolnosti delovati na sve uključene.

Vođenje tima na daljinu je takođe i ulaganje – veoma je važno kako će se održavati, možda čak i nadograđivati odnosi unutar tima i sa vođom, u vreme kada su zaposleni u velikoj meri prepušteni sami sebi, sa veoma malo interakcije sa saradnicima i rukovodstvom. Kada se stvari budu postavile na svoje mesto, i preduzeća budu radila kao i obično, biće važno sa kakvom energijom će se zaposleni vratiti na radno mesto. Vođa može sa svojim pristupom i odnosom da značajno doprinese da bude konstruktivna, a posvećenost saradnika najmanje onakva kakva je bila pre odlaska na rad od kuće.

Vođama preporučujemo da »pravila saradnje« sa zaposlenima uspostave što pre, u najboljem slučaju tokom prvog internet prijavnog sastanka. Iako mnoge vođe svoje ekipe prvi put vode sa »daljine«, mogu biti uspešni, ako imaju u mislima osnove odličnog vođenja zaposlenih, koji rade od kuće. U ovim vremenima nam je svima potreban pozitivan način razmišljanja, da poslušamo jedni druge, i veća prilagodljivost. Ostanimo zdravi.